Hoe kan Lisa de effectiviteit van de medewerkers vergroten?

Bob is nu CEO van Sun Energy BV. Hij heeft de medewerkers effectiever gemaakt in de relatie en processen met hun klanten. De business gaat goed, Sun Energy BV rendeert goed, de aandeelhouders zijn tevreden. Maar Bob ziet nog meer potentieel. Hij heeft de visie, dat als medewerkers betrokken nog meer betrokken zijn bij hun werk, dat zij dan nog productiever en mede daardoor gelukkiger zullen zijn. Het kan nog beter… met en voor de medewerkers.

HR Manager Lisa

Hij overlegt zijn visie met Lisa, zijn HR manager. Zij is een heel sterk in de cijfermatige kant van het HR werk; arbeidsvoorwaarden, salarissen, targets, pensioenen, ziekteverzuim en retentie. Al deze parameters worden door haar goed gemanaged. Lisa is tevreden met haar werk aan de harde kant, maar is minder bedreven in de zachte kant van haar werk, het ontwikkelen van de medewerkers in hun werk. Samen met Bob komt Lisa tot het inzicht dat als zij in staat zou zijn de ontwikkeling van de medewerkers van Sun Energy te verbeteren er nog veel potentieel is om de effectiviteit van hen en daardoor het rendement van het bedrijf te vergroten. Win-win- win!

HR Consulent John

Bob reikt haar het idee aan om eens te gaan praten met zijn mentor John, consulent bij Van ede & Partners. John was al behulpzaam in het Human Capital project, waardoor de medewerkers van Sun Energy nu effectiever naar klanten opereren. John heeft ervaring met het ontwikkelen van een effectieve bedrijfscultuur, waardoor de betrokkenheid van medewerkers bij hun werk wordt verhoogd. Een betrokken bedrijfscultuur leidt tot hogere effectiviteit van de medewerkers en dus beter rendement van het bedrijf. Lisa praat met John en besluit samen met John een Engagement-project te gaan doen. Daarvoor volgt zij eerst een aantal trainingen bij Van Ede & Partners gericht op het vestigen van een effectieve bedrijfscultuur, het verhogen van de medewerkersbetrokkenheid en het managen van de doorstroom van medewerkers.

Bedrijfscultuur

Moderne medewerkers willen graag werk doen wat ertoe doet en waar zij zich mee verbonden voelen. Zij willen bijdragen aan een doel waar zij achter staan. Dit kun worden bereikt door het formuleren van een duidelijke missie en een helder, uitdagend doel of toekomstambitie; De missie en visie van Sun Energy. Ook moet het voor moderne medewerkers helder zijn dat zij zich kunnen vinden in hoe ‘het eraan toegaat’ binnen het bedrijf. Hoe gedraagt men zich, hoe is de sfeer, wat zijn de normen de waarden?

Betrokkenheid

Betrokken medewerkers zijn effectiever, productiever en gelukkiger. Betrokkenheid wordt gecreëerd door het structureel managen van vier processen: 1. Verbinding met de organisatie, met de leiding en met de collega’s onderling. 2. Heldere wederzijdse verwachtingen tussen leidinggevenden en hun medewerkers over rol, functie, doelen en toekomstperspectief. 3. Het gebruik maken van natuurlijk talent. De medewerkers zoveel mogelijk inzetten op hun sterke punten, werkzaamheden die zij leuk vinden en ook goed beheersen. 4. Het begeleiden van de groei van medewerkers passend bij hun eigen én de behoefte van het bedrijf. Dus met wederzijds voordeel. Het managen van deze vier processen vraagt om een dienende managementstijl.

Doorstroom

Niet iedere medewerker is altijd 100% gemotiveerd (WILLEN) en bezit over alle vaardigheden (KUNNEN) om zijn werk optimaal te kunnen doen. Van managers wordt dus verwacht dat zij hun medewerkers coachen in het WILLEN en KUNNEN. Ook dat vraagt om een dienende managementstijl. Motivatie en vaardigheden vragen om onderhoud door aandacht voor en ontwikkeling van de medewerker. Als een medewerker, ondanks dat onderhoud, niet meer gemotiveerd is en/of niet meer de vaardigheden beheerst voor zijn werk, dan is het tijd om constructief afscheid te nemen van deze medewerker. Doorstroom in een bedrijf is noodzakelijk om de motivatie en de vaardigheden van het collectieve human capital op peil te houden. In human capital moet worden geïnvesteerd middels persoonlijke ontwikkelingsprogramma’s, dat is een managementverantwoordelijkheid.

Resultaat

Als een organisatie een effectieve bedrijfscultuur heeft met betrokken medewerkers, die graag willen én kunnen, dan zal een bedrijf optimaal functioneren. Dat levert rendement in business resultaten op én de permanente ontwikkeling van de medewerkers. Het leidt tot het verbeteren van business- én van human capital.

Van Ede & Partners begeleiden haar opdrachtgevers met de ontwikkeling hun bedrijf, door samen met opdrachtgevers te werken aan de kwaliteit van de medewerkers. Van Ede & Partners heeft verschillende oud-directeuren en business consultants in haar gelederen, die waardevolle adviezen kunnen geven. Wil je meer weten over wat wij voor jouw bedrijf of organisatie kunnen betekenen? Bel 070-351 40 11 en Karin Leemans of Nathalie Alewijnse en zij organiseren een oriënterend gesprek met een van onze consulenten.

Hoe optimaliseert Bob het rendement van zijn organisatie?

Bob is de nieuwe commercieel directeur van Sun Energy BV. In deze rol is hij verantwoordelijk voor de business resultaten en ook het human capital van het bedrijf. Na de kennismaking met zijn nieuwe medewerkers en een introductieronde bij de klanten van Sun Energy BV is het voor Bob duidelijk dat de producten van hoge technische kwaliteit zijn, maar dat de effectiviteit van de medewerkers nog kan verbeteren. Zij communiceren traag en stroperig, dat wordt door klanten niet gewaardeerd. De business resultaten van Sun Energy staan dan ook onder druk; het rendement kan veel beter.

Advies voor ontwikkeling van Human capital

Bob is een mensgerichte manager, maar heeft geen vaktechnische expertise in people management en hij besluit John, zijn consulent bij Van Ede & Partners, te bellen om te bespreken of John hem kan adviseren hoe hij de effectiviteit van de SE-medewerkers kan verhogen, waardoor het rendement van Sun Energy BV verbetert.

In Company programma’s

Van Ede & Partners heeft In Company programma’s, die worden samengesteld op basis van de specifieke behoefte van haar opdrachtgevers. John adviseert Bob een onderzoek te laten doen naar verschillende parameters, zoals: motivatie en instelling, zakelijke vaardigheden, ziekteverzuim, retentie en interne klantprocessen. John is een ervaren business manager en een heeft gevoel voor people management. Samen met John komt Bob er achter dat de betrokkenheid van zijn medewerkers bij hun werk niet goed is. Zij handelen heel plichtmatig met weinig initiatief. Er zit geen pit in hen. Sommige functioneren prima, maar een aantal medewerkers heeft geen drive voor de business en presteren ook minder. Deze medewerkers zijn ook opvallend vaak ziek. Wat ook opvalt is dat regelmatig goed presterende medewerkers Sun Energy verlaten, omdat zij zich ergeren aan de wat bureaucratische sfeer.

Support van ervaren directeuren en business managers

Bob analyseert de kwaliteit van zijn personeel en adviseert een aantal minder gemotiveerde medewerkers uit te kijken naar een nieuwe baan buiten Sun Energy. Hij biedt hen een outplacementprogramma aan bij Van Ede & Partners, waardoor zij hun werkenergie weer kunnen terugvinden en een leuke nieuwe baan kunnen vinden. In overleg met John zet Bob een ontwikkelingsprogramma op waardoor de Sun Energy medewerkers zich meer verbonden voelen met hun werk en daardoor optimaal gemotiveerd met de klanten werken. Tevens verbetert Bob de interne werkprocessen en initieert hij een programma van persoonlijke ontwikkeling, waardoor zijn medewerkers effectiever worden in hun contacten met klanten. Dat wordt door de klanten gewaardeerd met gevolg dat de business weer groeit en het rendement van het bedrijf stijgt. Als commercieel directeur heeft hij nu zijn zaken op orde met als gevolg dat hij wordt gevraagd zijn baas op te volgen en CEO van Sun Energy te worden.

Van Ede & Partners begeleiden haar opdrachtgevers met de ontwikkeling hun bedrijf, door samen met opdrachtgevers te werken aan de kwaliteit van de medewerkers. Van Ede & oud-directeuren en business consultants in haar gelederen, die waardevolle adviezen kunnen geven. Wil je meer weten over wat wij voor jouw bedrijf of organisatie kunnen betekenen? Bel 070-351 40 11 en Karin Leemans of Nathalie Alewijnse en zij organiseren een oriënterend gesprek met een van onze consulenten.

Nieuwe coronarichtlijn: Werk ook na de lockdown zo mogelijk thuis

Het kantoorleven gaat ingrijpend op de schop door corona. Zo komt er een einde aan flexplekken en fysieke personeelsbijeenkomsten. En er moet minimaal tien vierkante meter ruimte zijn per werknemer, veel meer dan nu vaak de praktijk is. Dat blijkt uit een concepthandleiding voor bedrijven en instellingen voor de inrichting van hun kantoor, die ingezien is door de redactie van De Monitor.

Teun van de Keuken / De Monitor

Klik hier om dit hele artikel van Mijke van Wijk te lezen

Het goede gesprek in onwerkelijke tijden V: Daar ons geval nieuw is, moeten we opnieuw denken en handelen. We moeten de ban doorbreken.

‘As our case is new, we must think and act anew.’ Dit citaat van Abraham Lincoln schreef Robert F. Kennedy in de inleiding van zijn boek ‘To seek a newer world – Een nieuwe wereld wacht!’

In de zestiger jaren, de tijd van de Vietnam oorlog, maakte RFK zich zorgen over de toekomst van de Amerikaanse jeugd. Anno 2020 zitten we in een andere, onzichtbare, oorlog. Het coronavirus is een grote bedreiging voor het welzijn en de welvaart van alle wereldinwoners, jongeren én ouderen, niemand uitgezonderd.

Lees verder

Het goede gesprek in onwerkelijke tijden IV: Be your source!

Het is een bijzondere tijd. Waarschijnlijk wordt onze aandacht gevangen door allerlei gedachten over de crisis waarin wij mondiaal lijken te verkeren.

Een crisis waarin de omstandigheden ons tot afremmen lijken te manen en ons door de opgelegde sociale distantie meer terugwerpen op onszelf. Omstandigheden die lijken te tornen aan onze zekerheden en vanzelfsprekendheden, aan ons gevoel van voorspoed.

Lees verder